La nueva ley “Más Mujeres en Directorios” fija un límite del 60% por género en las posiciones de mayor poder corporativo, con aplicación gradual y beneficios para las empresas que avancen en diversidad.
La reciente aprobación en el Congreso de la Ley “Más Mujeres en Directorios” apunta a limitar la sobrerrepresentación de un solo género en las altas esferas empresariales. La normativa establece que, en sociedades anónimas abiertas y especiales fiscalizadas por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF), el sexo con mayor representación no podrá superar el 60% de los cargos, promoviendo una composición más equilibrada en los equipos directivos.
El cambio será gradual y bajo el principio de “cumplir o explicar”, las empresas deberán justificar si no adoptan la cuota sugerida, y aquellas que muestren avances serán reconocidas y beneficiadas en procesos de compras públicas.
En paralelo, datos de Trabajando.com revelan que la presencia femenina en cargos estratégicos sigue siendo minoritaria, especialmente en sectores altamente masculinizados como tecnología, ingeniería o logística. Solo el 4,4% de las postulaciones a cargos directivos en áreas STEM provienen de mujeres, frente a más del 95% de los hombres. El análisis también muestra que ellas tienden a postular solo cuando cumplen cerca del 90% de los requisitos de un aviso, mientras que los hombres lo hacen con un 60% de coincidencia, lo que evidencia un patrón que podría incidir en la baja participación femenina en estos procesos.
La gerenta de desarrollo y negocios de Trabajando.com, María Jesús García – Huidobro, afirmó que la ley pone en el centro algo que el mercado no puede seguir ignorando. “La diversidad de género mejora la productividad, la toma de decisiones y la competitividad empresarial. No se trata solo de igualdad, sino de eficiencia y sostenibilidad”, afirmó.
Además, advirtió que la brecha no solo está en los nombramientos finales, sino desde el inicio de los procesos: “Cuando menos del 5% de las postulaciones a cargos de alta dirección en STEM son realizadas por mujeres, estamos frente a una barrera estructural. La ley es un avance, pero también se requieren más referentes, mentorías y políticas activas desde las empresas”.
Esta iniciativa se enmarca dentro de un conjunto más amplio de políticas públicas que buscan avanzar hacia la equidad de género y la corresponsabilidad en el cuidado. Entre ellas destacan la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar y la futura Ley de Sala Cuna Universal.
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